Transformer sa stratégie de recrutement

• Diagnostiquer le modèle de recrutement de son organisation au regard de ses enjeux business, de ses besoins en compétences et de ses contraintes opérationnelles.
• Définir une stratégie de recrutement alignée sur les priorités de l’entreprise et les évolutions de ses métiers.
• Concevoir un modèle de recrutement cible intégrant l’expérience candidat, la proposition employeur, les rôles des recruteurs et des managers, ainsi que les apports de la data et de l’intelligence artificielle.
• Définir les modalités de pilotage de la performance du recrutement et de suivi de la transformation.
• Construire une feuille de route de transformation priorisée, avec des objectifs, des responsabilités, des indicateurs et des étapes de mise en œuvre.

• Réaliser un diagnostic transversal du modèle de recrutement et identifier ses principaux leviers de transformation.
• Traduire les besoins business en priorités de recrutement et en choix stratégiques.
• Concevoir un modèle de recrutement cible cohérent avec la proposition employeur et les attentes des candidats.
• Faire évoluer la répartition des rôles et des responsabilités entre RH, recruteurs, managers et parties prenantes.
• Identifier les apports pertinents de la data et de l’IA dans les processus de recrutement, en tenant compte des risques et des conditions d’utilisation.
• Définir des indicateurs permettant de piloter l’efficacité, la qualité et la performance du recrutement.
• Structurer une feuille de route de transformation réaliste, séquencée et pilotable.

Jour 1 — Repenser sa stratégie de recrutement

1. Faire le diagnostic de son modèle de recrutement

• Cartographier le fonctionnement actuel du recrutement, de l’expression du besoin jusqu’à l’intégration du candidat.
• Analyser l’organisation du recrutement, les processus, les outils, les ressources et les modes de collaboration.
• Examiner les principaux résultats disponibles : délais, coûts, qualité des recrutements, difficultés de recrutement, abandons de candidatures et retours des parties prenantes.
• Identifier les dysfonctionnements, les points de friction, les dépendances et les limites du modèle actuel.
• Distinguer les problèmes ponctuels des causes structurelles qui nécessitent une transformation.

2. Partir des besoins business

• Comprendre les priorités de développement, les évolutions d’activité et les contraintes opérationnelles de l’entreprise.
• Identifier les métiers, les populations et les compétences pour lesquels les enjeux de recrutement sont les plus importants.
• Analyser les tensions sur les profils recherchés et les difficultés à attirer ou à sélectionner les candidats.
• Traduire les besoins de l’entreprise en priorités de recrutement explicites.
• Arbitrer entre recrutement externe, mobilité interne, développement des compétences et autres solutions possibles, lorsque cela est pertinent.

3. Construire sa stratégie Talent Acquisition

• Définir les orientations stratégiques du recrutement à partir du diagnostic et des besoins business.
• Identifier les populations prioritaires et les objectifs associés.
• Déterminer les leviers à mobiliser : sourcing, approche directe, partenariats, mobilité interne, processus de sélection et outils.
• Définir les principes d’organisation du recrutement et les modalités de coopération entre les équipes RH et les managers.
• Évaluer les moyens nécessaires et les arbitrages à réaliser.
• Formaliser les choix stratégiques et leurs conditions de réussite.

4. Repenser la proposition employeur

• Analyser la cohérence entre la promesse employeur, les besoins des candidats ciblés et la réalité de l’expérience proposée.
• Identifier les éléments différenciants de l’organisation et les preuves permettant de les rendre crédibles.
• Adapter la proposition employeur aux populations prioritaires sans multiplier les promesses génériques.
• Articuler les messages de marque employeur avec les pratiques de recrutement et les réalités du poste.
• Définir les axes d’amélioration de la proposition employeur au service de la stratégie de recrutement.

Jour 2 — Transformer et piloter son recrutement

5. Concevoir un parcours candidat performant

• Cartographier le parcours candidat cible, depuis le premier contact jusqu’à la décision et à l’intégration.
• Identifier les étapes qui influencent particulièrement l’attractivité, la compréhension du poste et la décision du candidat.
• Réduire les irritants liés aux délais, au manque d’information, à la multiplicité des interlocuteurs ou à l’absence de retour.
• Définir les standards de communication, de suivi et de décision attendus à chaque étape.
• Articuler l’expérience candidat avec les contraintes opérationnelles des recruteurs et des managers.
• Déterminer les améliorations prioritaires et les conditions de leur mise en œuvre.

6. Repenser le rôle du recruteur et du manager

• Clarifier les responsabilités respectives du recruteur, du manager et des autres parties prenantes.
• Faire évoluer le rôle du recruteur vers davantage de conseil, de pilotage et d’accompagnement des décisions.
• Définir la contribution attendue du manager dans la formalisation du besoin, l’évaluation et la décision.
• Identifier les compétences à développer pour renforcer la qualité des pratiques et de la coopération.
• Définir les règles de fonctionnement, les modalités d’arbitrage et les engagements réciproques.
• Identifier les conditions d’appropriation du modèle cible par les équipes.

7. Intégrer la data et l’IA dans son modèle

• Identifier les données utiles pour comprendre les résultats du recrutement et éclairer les décisions.
• Repérer les étapes du processus dans lesquelles la data et l’IA peuvent apporter une valeur concrète.
• Évaluer les usages possibles : assistance au sourcing, préparation de contenus, analyse d’informations, suivi des candidatures et aide au pilotage.
• Prioriser les cas d’usage en fonction de leur valeur attendue, de leur faisabilité et des risques associés.
• Définir les principes de contrôle humain, de qualité des données, de confidentialité et de prévention des biais.
• Préciser les conditions nécessaires avant toute expérimentation ou généralisation d’un usage.

8. Piloter la performance du recrutement

• Définir les dimensions de la performance à suivre : efficacité opérationnelle, qualité, expérience candidat, satisfaction des managers et contribution aux besoins business.
• Sélectionner des indicateurs utiles à la décision plutôt qu’une accumulation de mesures.
• Définir les modalités de collecte, de lecture et de partage des données.
• Organiser les revues de performance et les espaces de décision entre les parties prenantes.
• Identifier les seuils d’alerte, les écarts à analyser et les actions correctives à engager.
• Installer une logique d’amélioration continue du modèle de recrutement.

9. Construire son plan de transformation

• Synthétiser les priorités issues du diagnostic et les caractéristiques du modèle cible.
• Hiérarchiser les chantiers selon leur impact, leur urgence, leur faisabilité et leurs dépendances.
• Distinguer les améliorations rapides des transformations structurelles nécessitant davantage de préparation.
• Définir les étapes, les responsabilités, les moyens et les indicateurs de suivi.
• Identifier les parties prenantes à mobiliser, les besoins d’accompagnement et les principaux risques de mise en œuvre.
• Formaliser une feuille de route permettant de passer du modèle actuel au modèle cible.
• Préparer la présentation des choix et des arbitrages à la direction ou aux instances de pilotage.

Cas d’usage

• Contexte : transformer le recrutement dans une entreprise en croissance
• Une entreprise rencontre des difficultés récurrentes à recruter sur plusieurs métiers stratégiques. Les délais de recrutement s’allongent, les managers expriment leur insatisfaction, certains candidats abandonnent le processus et l’équipe recrutement est fortement mobilisée sur les urgences.
• La direction souhaite revoir le fonctionnement du recrutement pour mieux répondre aux besoins business, améliorer l’expérience candidat et renforcer la capacité de pilotage.
• Travail demandé aux participants :
• Diagnostiquer le modèle actuel à partir des données et des informations disponibles.
• Identifier les principaux problèmes et leurs causes.
• Définir les besoins prioritaires et les orientations de la stratégie Talent Acquisition.
• Concevoir les principales caractéristiques du modèle cible : parcours candidat, rôles, outils et usages de la data ou de l’IA.
• Définir les indicateurs de performance et les modalités de pilotage.
• Construire une feuille de route de transformation priorisée.
• Livrable attendu : un dossier synthétique de transformation du recrutement comprenant le diagnostic, les priorités business, les orientations stratégiques, le modèle cible, les indicateurs de pilotage et une feuille de route précisant les chantiers, les responsabilités, les échéances et les résultats attendus.

Activité pédagogique

• Atelier collectif : concevoir le modèle de recrutement cible
• À partir d’un cas d’entreprise fourni ou d’une situation réelle apportée par les participants, les groupes travaillent sur le passage du modèle actuel au modèle cible.
• L’activité se déroule en plusieurs étapes :
• Diagnostic partagé : identifier les principaux dysfonctionnements, les causes et les conséquences sur les résultats du recrutement.
• Priorisation : sélectionner les problèmes à traiter en fonction des enjeux business et des impacts attendus.
• Conception du modèle cible : définir les évolutions prioritaires du parcours candidat, de l’organisation du travail, des rôles, des outils et du pilotage.
• Construction de la feuille de route : séquencer les chantiers, préciser les responsabilités, les moyens et les indicateurs.
• Présentation et confrontation : présenter le modèle cible, justifier les arbitrages et recueillir les retours des autres groupes.
• L’animateur challenge la cohérence entre les besoins business, les choix de transformation, les moyens mobilisables et les résultats attendus.

• Évaluation des acquis et de la capacité à construire une transformation cohérente
• L’évaluation repose sur la production et la présentation du dossier de transformation du recrutement.
• Elle porte sur la capacité du participant à :
• Établir un diagnostic argumenté du modèle de recrutement actuel.
• Relier les priorités de recrutement aux besoins business de l’organisation.
• Proposer un modèle cible cohérent couvrant les processus, l’expérience candidat, les rôles et les leviers technologiques.
• Définir des indicateurs pertinents pour piloter la performance et les effets de la transformation.
• Construire une feuille de route réaliste, hiérarchisée et assortie de responsabilités et d’échéances.
• Justifier les choix proposés et identifier les principaux risques de mise en œuvre.
• Critère de réussite : le participant produit et présente un plan de transformation cohérent reliant un diagnostic étayé aux priorités business, puis à un modèle cible explicite et à une feuille de route pilotable. Les actions proposées sont priorisées, les responsabilités sont identifiées et les résultats attendus peuvent être suivis au moyen d’indicateurs définis.
• L’évaluation peut être complétée par un quiz de synthèse et une autoévaluation des acquis en fin de formation.

Les équipes Learns sont à votre écoute pour vos demandes d’inscription, de formation sur mesure, de mentoring ou d’accompagnement. Contactez-nous au 01 80 87 31 80 ou à [email protected].

Learns étudie avec chaque participant en situation de handicap les aménagements adaptés à sa situation.