Talent Management

• Définir les objectifs et les principes d’une politique de Talent Management adaptée aux enjeux de l’organisation.
• Identifier les populations, les compétences et les situations professionnelles nécessitant une attention particulière.
• Structurer une démarche de gestion des talents articulant identification, développement, fidélisation et préparation des évolutions professionnelles.
• Définir des actions adaptées aux besoins des talents et aux priorités de l’organisation.
• Organiser le suivi des actions de développement et de fidélisation.
• Définir des indicateurs permettant d’apprécier la cohérence et les résultats de la démarche.

• Analyser les enjeux de gestion des talents au regard de la stratégie et des besoins de l’organisation.
• Définir les principes et les critères d’une démarche de Talent Management.
• Articuler les dispositifs d’identification des talents avec les actions de développement et d’accompagnement.
• Construire des plans d’action individualisés cohérents avec les compétences, les aspirations et les besoins de l’organisation.
• Identifier les leviers de fidélisation, de mobilité et de préparation des successions.
• Définir des indicateurs de suivi et proposer des ajustements à partir des résultats observés.

1. Comprendre les enjeux du Talent Management

• Définition du Talent Management et présentation de ses principales finalités.
• Identification des enjeux : développement des compétences, fidélisation, engagement, mobilité et continuité des compétences clés.
• Distinction entre gestion des talents, gestion des compétences et gestion des carrières.
• Identification des liens avec la stratégie de l’entreprise et ses besoins en compétences.
• Repérage des risques d’une approche limitée à l’identification de collaborateurs considérés comme talents.
• Définition des enjeux prioritaires auxquels la démarche doit répondre.

2. Définir le périmètre et les principes de la démarche

• Identification des enjeux organisationnels justifiant une démarche de Talent Management.
• Définition des populations concernées selon les objectifs poursuivis.
• Distinction entre potentiel, performance, compétences, aspirations et contribution à l’organisation.
• Définition de critères explicites permettant d’orienter les décisions.
• Identification des acteurs impliqués : RH, managers, direction et collaborateurs.
• Prise en compte de l’équité de traitement, de la transparence adaptée au contexte et des risques de biais.
• Formalisation des principes de fonctionnement de la démarche.

3. Organiser l’identification et la connaissance des talents

• Présentation des sources d’information pouvant contribuer à la connaissance des talents : échanges managériaux, entretiens, réalisations, compétences observées et aspirations professionnelles.
• Identification des informations nécessaires pour éclairer les décisions.
• Articulation entre les résultats d’une Talent Review et les autres informations utiles au développement des talents.
• Distinction entre données factuelles, appréciations et hypothèses de potentiel.
• Identification des besoins de clarification ou de validation.
• Organisation de la consolidation des informations utiles à la prise de décision.
• Définition des précautions nécessaires pour limiter les biais et préserver la confidentialité.

4. Construire des actions de développement individualisées

• Identification des besoins de développement à partir des compétences, des aspirations et des perspectives professionnelles.
• Distinction entre besoins de progression dans le poste actuel et préparation d’une évolution professionnelle.
• Présentation des leviers de développement : formation, missions transversales, projets, tutorat, mentorat, accompagnement managérial et mobilité.
• Choix des leviers adaptés à différentes situations professionnelles.
• Définition d’objectifs de développement concrets et observables.
• Formalisation des actions, des responsabilités, des échéances et des conditions de réussite.
• Identification des moyens de vérifier les progrès réalisés.
• Construction d’un plan de développement individualisé à partir d’un profil fictif.

5. Fidéliser les talents et préparer les évolutions professionnelles

• Identification des facteurs pouvant influencer l’engagement et la fidélisation des talents.
• Analyse des aspirations professionnelles et des perspectives d’évolution.
• Identification des risques de départ ou de désengagement à partir de signaux professionnels pertinents, sans présumer des intentions des collaborateurs.
• Repérage des possibilités de mobilité interne, d’élargissement des responsabilités et de développement transversal.
• Compréhension des enjeux de continuité sur les fonctions ou responsabilités sensibles.
• Identification des situations dans lesquelles une réflexion sur la succession ou la préparation d’un remplacement peut être utile.
• Construction de premières pistes d’action conciliant besoins de l’organisation et perspectives individuelles.

6. Piloter et évaluer la démarche de Talent Management

• Définition des objectifs de suivi de la démarche.
• Choix d’indicateurs adaptés : réalisation des actions de développement, progression des compétences, mobilité interne, accès aux opportunités et rétention des populations ciblées.
• Distinction entre indicateurs d’activité, de résultat et d’impact.
• Identification des données nécessaires au suivi et des limites d’interprétation.
• Organisation des responsabilités et des temps de revue.
• Analyse d’une situation dans laquelle les actions engagées produisent des résultats insuffisants.
• Identification des ajustements possibles sur les actions, les critères ou les modalités d’accompagnement.
• Formalisation d’un tableau de suivi synthétique et des principes de revue de la démarche.

Cas d’usage

• Situation : structurer une démarche de Talent Management dans une entreprise en croissance.
• Une entreprise connaît une évolution rapide de ses activités. Elle souhaite développer les compétences de certains collaborateurs, fidéliser les personnes dont les compétences sont importantes pour son développement et préparer les évolutions vers des postes à responsabilité.
• Les pratiques existantes sont hétérogènes : les managers identifient les talents selon leurs propres critères, les actions de développement sont peu formalisées et le suivi des résultats reste limité.
• Le participant doit :
• Clarifier les enjeux prioritaires de l’entreprise.
• Définir les principes et les critères de la démarche.
• Identifier les informations nécessaires à la connaissance des talents.
• Proposer des actions de développement et de fidélisation adaptées.
• Identifier les situations nécessitant une préparation des évolutions professionnelles.
• Définir des indicateurs permettant de suivre la démarche.
• Livrable attendu : une proposition structurée de démarche de Talent Management, comprenant les principes retenus, les actions prioritaires et les indicateurs de suivi.

Activité pédagogique

• Construire une démarche de Talent Management adaptée à une organisation.
• À partir d’un cas d’entreprise fourni par le formateur, les participants travaillent individuellement ou en petits groupes.
• Analyser les enjeux de l’organisation et définir les objectifs de la démarche.
• Définir les populations concernées et les principes d’identification des talents.
• Identifier les informations nécessaires pour éclairer les décisions.
• Construire des actions de développement adaptées à plusieurs profils fictifs.
• Proposer des leviers de fidélisation et de préparation des évolutions professionnelles.
• Définir des indicateurs de suivi et les modalités de revue.
• Présenter et argumenter la démarche proposée.
• Le formateur accompagne les participants dans la cohérence des critères, la pertinence des actions et la définition des indicateurs.

• Évaluation pratique à partir de la proposition de démarche produite pendant l’atelier fil rouge.
• Le formateur vérifie que le participant sait :
• Relier les objectifs de Talent Management aux enjeux de l’organisation.
• Définir des principes et des critères compréhensibles.
• Articuler identification, développement, fidélisation et évolution professionnelle.
• Proposer des actions adaptées à des situations différentes.
• Définir des indicateurs cohérents avec les objectifs poursuivis.
• Identifier les risques de biais et les points de vigilance.
• Présenter une démarche structurée et justifier les choix effectués.
• Critère de réussite : le participant propose une démarche cohérente, adaptée au contexte étudié, associant des actions concrètes de développement et de fidélisation à des modalités de suivi pertinentes.

Les équipes Learns sont à votre écoute pour vos demandes d’inscription, de formation sur mesure, de mentoring ou d’accompagnement. Contactez-nous au 01 80 87 31 80 ou à [email protected].

Learns étudie avec chaque participant en situation de handicap les aménagements adaptés à sa situation.