Stratégie Talent Acquisition

• Analyser les besoins de recrutement au regard des objectifs et des priorités de l’organisation.
• Évaluer les pratiques de recrutement existantes et identifier les principaux axes d’amélioration.
• Définir une stratégie Talent Acquisition adaptée aux métiers, aux profils recherchés et aux contraintes de l’entreprise.
• Choisir les canaux de recrutement et les leviers d’attractivité pertinents.
• Structurer les rôles des acteurs impliqués dans le processus de recrutement.
• Définir des indicateurs permettant de suivre l’efficacité de la stratégie de recrutement.
• Formaliser une feuille de route opérationnelle pour améliorer les pratiques de recrutement.

• Analyser les besoins de recrutement et les relier aux enjeux de l’activité.
• Évaluer les forces et les limites du dispositif de recrutement existant.
• Segmenter les besoins selon les métiers, les profils et les difficultés de recrutement.
• Définir des priorités et des objectifs de recrutement.
• Sélectionner des canaux et des méthodes de recrutement adaptés aux profils recherchés.
• Articuler sourcing, communication employeur, sélection et expérience candidat.
• Clarifier les responsabilités des RH, des recruteurs et des managers.
• Définir des indicateurs de performance et des modalités de suivi.
• Construire un plan d’action cohérent avec les moyens disponibles.

1. Comprendre les enjeux de la Talent Acquisition

• Définition de la Talent Acquisition et distinction avec la gestion ponctuelle d’un recrutement.
• Identification des enjeux de disponibilité des compétences, d’attractivité et de compétitivité.
• Analyse des liens entre stratégie d’entreprise, besoins en compétences et priorités de recrutement.
• Identification des facteurs qui rendent certains recrutements plus difficiles.
• Distinction entre besoins récurrents, besoins ponctuels et recrutements stratégiques.
• Identification des conséquences d’une stratégie de recrutement insuffisamment structurée.

2. Diagnostiquer les pratiques de recrutement existantes

• Analyse des principales étapes du processus de recrutement.
• Identification des sources de candidatures et des canaux actuellement mobilisés.
• Examen des délais, des difficultés de recrutement et des points de blocage.
• Analyse des modalités de collaboration entre recruteurs, RH et managers.
• Identification des pratiques efficaces et des dysfonctionnements récurrents.
• Repérage des données disponibles pour comprendre les résultats obtenus.
• Formalisation des principaux constats et des axes d’amélioration.

3. Définir les priorités de recrutement

• Analyse des besoins actuels et prévisibles de recrutement.
• Identification des métiers et des profils prioritaires.
• Segmentation des besoins selon leur criticité, leur fréquence et leur difficulté de recrutement.
• Définition des caractéristiques des publics recherchés.
• Distinction entre les besoins pouvant être couverts par les canaux habituels et ceux nécessitant une approche spécifique.
• Identification des contraintes de ressources, de délais et de budget.
• Hiérarchisation des priorités de recrutement.

4. Construire une stratégie Talent Acquisition adaptée

• Définition des objectifs de recrutement en fonction des priorités identifiées.
• Choix des leviers adaptés : diffusion d’offres, sourcing, approche directe, viviers, mobilité interne et partenariats.
• Articulation entre attractivité des offres, visibilité employeur et recherche de candidats.
• Définition des principes de sélection et des conditions d’une expérience candidat cohérente.
• Identification des ressources et des outils nécessaires.
• Répartition des responsabilités entre les acteurs.
• Formalisation d’une stratégie différenciée selon les profils et les besoins.

5. Organiser et piloter la démarche

• Traduction de la stratégie en actions opérationnelles.
• Définition des rôles et des responsabilités des intervenants.
• Identification des besoins de coordination entre recruteurs, managers et autres parties prenantes.
• Sélection des indicateurs pertinents : délais de recrutement, sources de candidatures, conversion des candidatures, qualité des recrutements ou satisfaction des parties prenantes, selon les données disponibles.
• Définition des modalités de suivi et de partage des résultats.
• Identification des risques et des points de vigilance.
• Priorisation des actions selon leur impact, leur faisabilité et les ressources disponibles.

Cas d’usage

• Situation : structurer le recrutement dans une entreprise confrontée à des difficultés récurrentes.
• Une entreprise en croissance doit recruter plusieurs catégories de profils. Les recrutements sont conduits au fil des demandes, les canaux utilisés varient selon les recruteurs et les managers, et les difficultés rencontrées sont peu analysées. Certains postes restent vacants longtemps tandis que d’autres génèrent de nombreuses candidatures peu adaptées.
• La direction souhaite structurer les pratiques sans augmenter significativement les ressources consacrées au recrutement.
• Le participant doit :
• Analyser les pratiques existantes et identifier les principaux points de blocage.
• Segmenter les besoins de recrutement selon les profils et les difficultés rencontrées.
• Définir les priorités de recrutement.
• Choisir les canaux et les leviers adaptés aux différentes catégories de profils.
• Clarifier les rôles des recruteurs, des RH et des managers.
• Sélectionner les indicateurs utiles au pilotage.
• Construire une feuille de route opérationnelle.
• Livrable attendu : une proposition de stratégie Talent Acquisition comprenant un diagnostic synthétique, les priorités de recrutement, les leviers retenus, les responsabilités, les indicateurs et une feuille de route d’actions.

Activité pédagogique

• Atelier pratique : construire une stratégie Talent Acquisition à partir d’un cas d’entreprise.
• À partir d’un dossier comprenant les besoins de recrutement, les pratiques existantes et quelques données disponibles :
• Analyser les difficultés et les points forts du dispositif actuel.
• Segmenter les besoins et identifier les recrutements prioritaires.
• Définir des objectifs adaptés aux enjeux de l’entreprise.
• Sélectionner les leviers de recrutement pertinents selon les profils.
• Organiser les rôles et les responsabilités des acteurs.
• Définir les indicateurs permettant de suivre les résultats.
• Construire une feuille de route priorisée.
• Présenter et justifier les choix devant un décideur simulé.
• Le formateur accompagne les participants dans la hiérarchisation des besoins, la cohérence des leviers choisis et la faisabilité du plan d’action.
• L’activité porte sur la structuration d’une stratégie globale d’acquisition des talents. Elle dépasse les modules DÉCLIC consacrés à la rédaction d’une offre, au sourcing initial, à la conduite d’entretien et à la prévention des biais, qui portent chacun sur une pratique spécifique.

• Évaluation pratique à partir de la stratégie et de la feuille de route produites pendant l’atelier.
• Le formateur vérifie que le participant sait :
• Analyser les pratiques existantes et identifier les priorités.
• Relier les besoins de recrutement aux enjeux de l’organisation.
• Choisir des leviers cohérents avec les profils recherchés.
• Organiser les rôles et les responsabilités.
• Définir des indicateurs pertinents.
• Construire une feuille de route réaliste et argumentée.
• Justifier les arbitrages effectués.
• Critère de réussite : le participant formalise une stratégie Talent Acquisition cohérente avec les besoins de l’organisation, hiérarchise les actions et définit des modalités de pilotage adaptées aux moyens disponibles.

Les équipes Learns sont à votre écoute pour vos demandes d’inscription, de formation sur mesure, de mentoring ou d’accompagnement. Contactez-nous au 01 80 87 31 80 ou à [email protected].

Learns étudie avec chaque participant en situation de handicap les aménagements adaptés à sa situation.