Skills Mapping

• Définir le périmètre et les objectifs d’une démarche de Skills Mapping en fonction d’un besoin organisationnel.
• Identifier les activités, les métiers et les compétences à intégrer dans la cartographie.
• Structurer et décrire les compétences à partir de critères adaptés au contexte étudié.
• Définir des niveaux de maîtrise et des modalités de collecte des informations.
• Construire une cartographie des compétences permettant de visualiser les compétences disponibles et les écarts constatés.
• Analyser les résultats pour identifier les zones de fragilité, les besoins de développement et les possibilités de mobilité.
• Formuler des recommandations RH à partir des résultats de la cartographie

• Cadrer une démarche de Skills Mapping en précisant ses objectifs, son périmètre et ses utilisateurs.
• Identifier et formaliser les compétences nécessaires à la réalisation des activités étudiées.
• Définir des critères de description et d’évaluation cohérents avec les besoins de l’organisation.
• Sélectionner les sources d’information et organiser la collecte des données relatives aux compétences.
• Construire ou adapter un outil de cartographie permettant de consolider et de comparer les informations recueillies.
• Analyser les résultats afin d’identifier les compétences disponibles, les écarts et les risques de couverture insuffisante.
• Transformer les constats en recommandations concernant le développement des compétences, la formation, la mobilité ou la transmission des savoir-faire.
• Identifier les limites des données recueillies et les informations nécessitant une vérification complémentaire.

1. Cadrer la démarche de Skills Mapping

• Compréhension des objectifs et des usages d’une cartographie des compétences.
• Identification des besoins à l’origine de la démarche : évolution des métiers, transformation d’activité, difficultés de recrutement, développement de la mobilité ou anticipation des compétences.
• Définition du périmètre : métier, famille de métiers, fonction, équipe ou population ciblée.
• Identification des parties prenantes et des futurs utilisateurs de la cartographie.
• Définition des questions auxquelles la cartographie devra permettre de répondre.
• Identification des contraintes de disponibilité des données et des moyens mobilisables.
• Formalisation du cadrage de la démarche.

2. Identifier et structurer les compétences à cartographier

• Identification des activités et des missions associées au périmètre retenu.
• Repérage des compétences nécessaires à la réalisation de ces activités.
• Distinction entre activités, connaissances, savoir-faire et compétences professionnelles.
• Regroupement des compétences par domaines ou familles cohérentes.
• Formulation des compétences de manière précise, observable et compréhensible par les utilisateurs.
• Vérification de la pertinence des compétences retenues au regard des objectifs de la cartographie.
• Identification des compétences transversales et des compétences spécifiques aux métiers étudiés.

3. Définir les critères d’évaluation et organiser la collecte

• Définition de niveaux de maîtrise adaptés au contexte étudié.
• Formalisation de critères permettant de différencier les niveaux de maîtrise.
• Identification des sources d’information disponibles : entretiens, référentiels métiers, observations, évaluations, données RH et retours des managers.
• Choix des modalités de collecte en fonction du périmètre et des ressources disponibles.
• Répartition des rôles entre RH, managers et collaborateurs dans la collecte et la validation des informations.
• Distinction entre compétence déclarée, compétence observée et compétence validée.
• Identification des risques de subjectivité, des biais d’évaluation et des données manquantes.
• Définition de règles communes pour assurer la cohérence des informations recueillies.

4. Construire la cartographie des compétences

• Choix du format de représentation adapté aux objectifs de la démarche.
• Organisation des données par métier, activité, compétence ou population.
• Consolidation des informations collectées dans un outil de cartographie.
• Mise en relation des compétences disponibles avec les besoins du périmètre étudié.
• Identification des compétences maîtrisées, partiellement maîtrisées ou insuffisamment couvertes.
• Repérage des compétences concentrées sur un nombre limité de personnes.
• Visualisation des écarts et des principales zones de fragilité.
• Vérification de la lisibilité, de la cohérence et de l’exploitabilité de la cartographie produite.

5. Analyser les résultats et identifier les priorités

• Lecture de la cartographie au regard des objectifs initiaux.
• Analyse des écarts entre les compétences disponibles et les besoins identifiés.
• Distinction entre manque de compétences, manque de données et besoin de validation complémentaire.
• Identification des compétences à renforcer, à transmettre ou à sécuriser.
• Repérage des compétences transférables susceptibles de faciliter des évolutions professionnelles ou des mobilités internes.
• Hiérarchisation des constats selon leurs conséquences pour l’activité et les priorités de l’organisation.
• Identification des limites de l’analyse et des hypothèses à confirmer.
• Formalisation des principaux enseignements de la cartographie.

6. Transformer la cartographie en recommandations RH

• Mise en relation des constats avec les leviers d’action disponibles.
• Identification des réponses possibles : formation, mise en situation, tutorat, partage de savoir-faire, recrutement ou mobilité interne.
• Sélection des actions adaptées aux écarts et aux priorités identifiés.
• Distinction entre actions immédiates et besoins nécessitant une analyse complémentaire.
• Définition des premières conditions de mise en œuvre : acteurs concernés, ressources nécessaires et échéances indicatives.
• Identification d’indicateurs simples permettant de suivre les actions engagées.
• Préparation d’une restitution synthétique à destination des décideurs ou des managers.
• Formalisation des recommandations et des suites à donner à la démarche.

Cas d’usage

• Situation : construire une cartographie des compétences pour accompagner l’évolution d’une famille de métiers.
• Une entreprise fait évoluer son organisation et ses processus de travail. Plusieurs métiers sont concernés par l’introduction de nouveaux outils et par une redistribution de certaines activités. Les RH disposent de descriptions de postes et d’informations partielles sur les compétences des collaborateurs, mais ne disposent pas d’une vision consolidée des compétences disponibles.
• L’entreprise souhaite identifier les compétences présentes, les écarts avec les besoins des activités et les possibilités de développement ou de mobilité interne.
• Le participant doit :
• Définir le périmètre de la cartographie et les questions auxquelles elle doit répondre.
• Identifier les activités et les compétences à prendre en compte.
• Structurer les compétences et définir des critères de maîtrise.
• Choisir les sources d’information et les modalités de collecte adaptées.
• Construire une cartographie à partir des données fournies.
• Analyser les compétences disponibles, les écarts et les zones de fragilité.
• Hiérarchiser les besoins identifiés.
• Proposer des actions RH adaptées aux constats et aux priorités de l’entreprise.
• Livrable attendu : une cartographie structurée des compétences sur le périmètre étudié, accompagnée d’une analyse des écarts et des zones de fragilité, ainsi que de recommandations RH priorisées.

Activité pédagogique

• Atelier pratique : concevoir et exploiter une démarche de Skills Mapping.
• À partir d’un cas d’entreprise fourni par le formateur, les participants travaillent individuellement ou en petits groupes.
• Définir le périmètre et les objectifs de la cartographie.
• Identifier les activités et les compétences à intégrer.
• Structurer les compétences et définir une échelle de maîtrise adaptée.
• Sélectionner les informations nécessaires et les sources de données disponibles.
• Renseigner un modèle de cartographie à partir des données du cas.
• Analyser les compétences disponibles, les écarts et les zones de fragilité.
• Distinguer les constats établis des informations restant à vérifier.
• Hiérarchiser les besoins et formuler des recommandations RH.
• Présenter les résultats et justifier les priorités retenues.
• Le formateur accompagne les participants dans la structuration des compétences, la cohérence des critères d’évaluation, l’interprétation des résultats et la pertinence des recommandations.
• L’activité porte sur la conception et l’exploitation d’une démarche structurée de cartographie des compétences. Elle dépasse le module DÉCLIC « Cartographier les compétences de son équipe », centré sur une première photographie d’équipe, ainsi que le module DÉCLIC « Construire une matrice de compétences », consacré à la réalisation et à la lecture d’un outil simple.

• Évaluation pratique à partir de la cartographie et des recommandations produites pendant l’atelier.
• Le formateur vérifie que le participant sait :
• Définir un périmètre et des objectifs de cartographie cohérents avec le besoin exprimé.
• Identifier et structurer les compétences pertinentes pour le périmètre étudié.
• Définir des critères de maîtrise compréhensibles et adaptés.
• Organiser les informations dans un outil de cartographie exploitable.
• Analyser les écarts et identifier les principales zones de fragilité.
• Distinguer les constats établis des informations à confirmer.
• Formuler des recommandations cohérentes avec les résultats et les priorités identifiés.
• Présenter et justifier les choix effectués.
• Critère de réussite : le participant produit une cartographie structurée, exploite les informations recueillies pour identifier les principaux écarts et propose des recommandations RH argumentées et adaptées au contexte étudié.

Les équipes Learns sont à votre écoute pour vos demandes d’inscription, de formation sur mesure, de mentoring ou d’accompagnement. Contactez-nous au 01 80 87 31 80 ou à [email protected].

Learns étudie avec chaque participant en situation de handicap les aménagements adaptés à sa situation.