Réussir un entretien de développement

• Comprendre les objectifs d’un entretien de développement.
• Préparer un échange portant sur les compétences, les besoins de progression et les perspectives professionnelles.
• Conduire un échange structuré favorisant l’expression du collaborateur.
• Identifier des pistes de développement adaptées à la situation.
• Formaliser des actions concrètes à l’issue de l’entretien.

• Préparer un entretien à partir d’éléments professionnels pertinents.
• Poser des questions ouvertes et pratiquer l’écoute active.
• Explorer les compétences mobilisées, les difficultés rencontrées et les aspirations.
• Faire émerger des besoins de développement.
• Formaliser un plan d’action simple avec le collaborateur.

1. Comprendre la finalité de l’entretien de développement

• Définition et objectifs de l’entretien de développement.
• Distinction entre échange de développement, évaluation de la performance et entretien professionnel au sens légal.
• Identification des thèmes pouvant être abordés : compétences, situations de travail, difficultés, apprentissages et aspirations.
• Compréhension du rôle du manager ou du professionnel RH dans la conduite de l’échange.
• Identification des conditions favorisant un dialogue constructif.

2. Préparer l’entretien

• Définition de l’objectif de l’entretien et des thèmes à aborder.
• Identification des informations utiles : missions, situations récentes, compétences mobilisées et précédentes actions de développement.
• Préparation de questions ouvertes adaptées au contexte.
• Organisation d’un fil conducteur simple pour l’échange.
• Repérage des conditions pratiques permettant un échange confidentiel et disponible.

3. Explorer les compétences et les besoins de développement

• Utilisation de questions ouvertes pour faire décrire les situations de travail.
• Exploration des compétences que le collaborateur souhaite renforcer ou mobiliser davantage.
• Identification des situations facilitantes et des difficultés rencontrées.
• Écoute active, reformulation et clarification des réponses.
• Distinction entre besoin exprimé, besoin observé et hypothèse à approfondir.

4. Conduire l’entretien : mise en pratique

• Présentation des étapes d’un entretien structuré : ouverture, exploration, clarification, recherche de pistes et conclusion.
• Démonstration par le formateur d’un échange avec des questions ouvertes et des reformulations.
• Mise en situation en binômes : un participant conduit l’entretien, l’autre joue le collaborateur.
• Observation de la qualité des questions, de l’écoute et de la capacité à faire préciser les besoins.
• Inversion des rôles et seconde mise en situation.
• Débriefing collectif sur les pratiques facilitant l’expression et la recherche de solutions.

5. Transformer les échanges en actions de développement

• Identification des pistes de développement adaptées aux besoins exprimés.
• Présentation de modalités possibles : formation, mise en situation, tutorat, partage de pratiques ou contribution à un projet.
• Choix d’une action réaliste en fonction du contexte professionnel.
• Définition d’un objectif, d’une première étape et d’une échéance.
• Formalisation des engagements respectifs et des points à suivre.

Cas d’usage

• Situation : un collaborateur souhaite évoluer, mais son besoin reste imprécis.
• Lors d’un échange, un collaborateur exprime le souhait de développer ses compétences et de prendre davantage de responsabilités. Il ne sait pas encore quelles compétences renforcer ni quelles actions entreprendre.
• Le participant doit conduire un entretien permettant de clarifier les aspirations, d’identifier les besoins de développement et de convenir d’une première action réaliste.
• Livrable attendu : une trame d’entretien renseignée et un plan d’action individuel.

Activité pédagogique

• Mise en situation : conduire un entretien de développement.
• En binômes, les participants alternent les rôles de responsable et de collaborateur.
• Préparer les questions à partir d’un scénario.
• Conduire un entretien en suivant un fil conducteur.
• Explorer les compétences, les difficultés et les aspirations.
• Reformuler les besoins et vérifier leur compréhension.
• Faire émerger une ou plusieurs pistes de développement.
• Formaliser un engagement concret et une première échéance.
• Le formateur observe les échanges et propose un retour ciblé sur la qualité de l’écoute, la pertinence des questions et la capacité à aboutir à des actions.

• Évaluation par observation d’une mise en situation.
• Le formateur vérifie que le participant sait :
• Préparer l’échange et définir son objectif.
• Utiliser des questions ouvertes et reformuler les réponses.
• Faire émerger un besoin de développement.
• Proposer une action cohérente avec la situation.
• Formaliser une suite concrète à l’entretien.
• Critère de réussite : le participant conduit un entretien structuré, permet au collaborateur d’exprimer ses besoins et conclut sur une action de développement claire.

Les équipes Learns sont à votre écoute pour vos demandes d’inscription, de formation sur mesure, de mentoring ou d’accompagnement. Contactez-nous au 01 80 87 31 80 ou à [email protected].

Learns étudie avec chaque participant en situation de handicap les aménagements adaptés à sa situation.