Recruter sans biais

• Comprendre comment des biais peuvent influencer les décisions de recrutement.
• Identifier les principales situations dans lesquelles des biais peuvent intervenir.
• Distinguer les critères liés aux exigences du poste des jugements fondés sur des impressions ou des stéréotypes.
• Repérer les formulations et les pratiques susceptibles de réduire l’équité du processus de recrutement.
• Utiliser des critères professionnels explicites pour examiner les candidatures.
• Adopter des réflexes simples pour limiter l’influence des biais dans les décisions de sélection.

• Identifier des biais susceptibles d’intervenir dans l’analyse des candidatures et les entretiens.
• Repérer les jugements hâtifs et les interprétations insuffisamment étayées.
• Examiner la pertinence des critères de sélection au regard du poste.
• Distinguer les informations utiles à l’évaluation des caractéristiques personnelles sans lien avec le travail.
• Formuler des questions d’entretien centrées sur les compétences et les expériences professionnelles.
• Comparer des candidatures à partir de critères explicites.
• Justifier une appréciation par des éléments factuels.
• Identifier des actions simples pour améliorer l’équité du recrutement.

1. Comprendre les biais dans le recrutement

• Définition d’un biais et compréhension de son influence possible sur le jugement.
• Distinction entre stéréotypes, impressions personnelles et critères professionnels.
• Présentation de biais fréquents : effet de halo, biais de similarité, confirmation d’une première impression et stéréotypes.
• Identification des moments du processus dans lesquels ces biais peuvent intervenir.
• Compréhension des conséquences possibles sur la qualité et l’équité des décisions de recrutement.
• Distinction entre intention individuelle et effets possibles d’une pratique.

2. Repérer les situations à risque

• Analyse des critères figurant dans une offre d’emploi.
• Repérage des exigences qui ne sont pas clairement reliées aux missions du poste.
• Identification des risques liés à une première impression ou à des informations limitées.
• Analyse de situations dans lesquelles un parcours atypique peut être interprété trop rapidement.
• Repérage des jugements fondés sur des caractéristiques personnelles sans lien avec les exigences professionnelles.
• Identification des moments où une décision gagnerait à être étayée par des faits complémentaires.

3. Définir des critères de sélection pertinents

• Rappel du besoin de recrutement et des exigences réelles du poste.
• Distinction entre critères indispensables et critères souhaitables.
• Formulation de critères observables et directement liés au travail.
• Identification des informations permettant d’apprécier chaque critère.
• Repérage des critères redondants, vagues ou inutilement restrictifs.
• Construction d’une grille simple d’examen des candidatures.
• Vérification de la cohérence des critères utilisés par les différents intervenants.

4. Limiter les biais pendant l’entretien

• Préparation de questions liées aux mêmes critères professionnels.
• Utilisation de questions ouvertes et de demandes d’exemples concrets.
• Prise de notes factuelles pendant l’entretien.
• Distinction entre les réponses du candidat et leur interprétation.
• Repérage des situations dans lesquelles une impression initiale influence excessivement la suite de l’échange.
• Utilisation de critères explicites pour comparer les réponses.
• Identification des informations restant à vérifier avant de formuler une appréciation.

5. Comparer les candidatures de manière plus équitable

• Application d’une grille commune aux candidatures étudiées.
• Comparaison des éléments disponibles au regard des exigences du poste.
• Distinction entre absence d’information et absence de compétence.
• Mise en évidence des éléments factuels qui soutiennent une appréciation.
• Identification des écarts entre évaluateurs et questionnement des raisons de ces écarts.
• Formalisation d’une décision ou d’une recommandation argumentée.
• Identification de pratiques simples permettant de limiter les jugements hâtifs.

Cas d’usage

• Situation : comparer plusieurs candidatures pour un même poste.
• Une entreprise recrute un responsable d’équipe. Plusieurs candidatures présentent des expériences et des parcours différents. Lors d’un premier examen, un recruteur privilégie un candidat dont le parcours lui semble familier et considère qu’un autre candidat manque d’expérience en raison d’un parcours atypique, sans avoir vérifié les compétences réellement mobilisées.
• Le participant doit :
• Identifier les biais possibles dans les premières appréciations.
• Revenir aux exigences essentielles du poste.
• Définir des critères de comparaison explicites.
• Examiner les informations disponibles pour chaque candidature.
• Distinguer les faits des impressions.
• Identifier les informations qui nécessitent une vérification.
• Formuler une appréciation argumentée pour chaque candidature.
• Livrable attendu : une grille de comparaison de candidatures fondée sur des critères professionnels explicites, accompagnée d’une analyse des biais possibles et des points à vérifier.

Activité pédagogique

• Atelier pratique : repérer les biais et objectiver une décision de recrutement.
• À partir d’un dossier de recrutement comprenant une offre, plusieurs profils et des notes d’entretien :
• Repérer les jugements et appréciations insuffisamment étayés.
• Identifier les biais susceptibles d’avoir influencé l’analyse.
• Reprendre les exigences du poste et définir les critères prioritaires.
• Construire une grille de comparaison simple.
• Examiner les candidatures à partir des mêmes critères.
• Distinguer les éléments factuels des informations manquantes.
• Formuler une appréciation argumentée.
• Présenter les réflexes qui permettraient de réduire les biais dans cette situation.
• Le formateur accompagne les participants dans l’analyse des situations et insiste sur la nécessité d’objectiver les critères sans prétendre supprimer totalement les biais.
• L’activité porte sur les réflexes permettant de limiter les biais dans les décisions de recrutement. Elle ne vise pas à concevoir une politique globale de diversité et d’inclusion ni à déployer un dispositif complet d’audit des pratiques de sélection.

• Évaluation pratique à partir de l’analyse des candidatures et de la grille de comparaison produite pendant l’atelier.
• Le formateur vérifie que le participant sait :
• Repérer des biais possibles dans une situation de recrutement.
• Identifier les critères réellement liés aux exigences du poste.
• Comparer les candidatures à partir d’une base commune.
• Distinguer les faits des impressions personnelles.
• Justifier ses appréciations par des éléments observables.
• Identifier les informations manquantes et les vérifications nécessaires.
• Critère de réussite : le participant repère les principaux risques de biais, utilise des critères professionnels explicites et formule une appréciation argumentée à partir des informations disponibles.

Les équipes Learns sont à votre écoute pour vos demandes d’inscription, de formation sur mesure, de mentoring ou d’accompagnement. Contactez-nous au 01 80 87 31 80 ou à [email protected].

Learns étudie avec chaque participant en situation de handicap les aménagements adaptés à sa situation.