Plan de développement des compétences

• Recueillir et analyser les besoins de développement des compétences de l’entreprise et des collaborateurs.
• Distinguer les besoins de formation des autres leviers de développement des compétences.
• Prioriser les actions en fonction des enjeux stratégiques, des besoins opérationnels et des ressources disponibles.
• Construire un plan de développement des compétences structuré et cohérent.
• Estimer les coûts, identifier les modalités de réalisation et organiser le calendrier des actions.
• Définir des indicateurs pour suivre la mise en œuvre du plan et évaluer les résultats des actions engagées.

• Analyser et consolider les besoins exprimés par les managers, les RH et les collaborateurs.
• Qualifier les besoins en distinguant les compétences à acquérir, à renforcer ou à actualiser.
• Arbitrer entre les demandes et hiérarchiser les actions à conduire.
• Choisir des modalités de développement adaptées : formation présentielle ou à distance, formation en situation de travail, tutorat, accompagnement ou autres modalités pertinentes.
• Formaliser un plan intégrant les objectifs, les publics concernés, les actions, les échéances, les moyens et les coûts.
• Organiser le suivi opérationnel et budgétaire du plan.
• Évaluer les effets des actions sur les compétences et les situations de travail.

1. Comprendre le rôle du plan de développement des compétences

• Situer le plan dans la politique de développement des compétences de l’entreprise.
• Comprendre son rôle dans la réponse aux besoins opérationnels et aux orientations stratégiques.
• Distinguer le plan de développement des compétences d’une simple liste de formations.
• Identifier les liens avec les entretiens professionnels, les besoins exprimés par les managers, les évolutions des métiers et les priorités RH.
• Clarifier les responsabilités des différents acteurs : direction, RH, managers et collaborateurs.

2. Recueillir et analyser les besoins

• Identifier les principales sources de recueil des besoins : entretiens, échanges avec les managers, évolutions des activités, difficultés opérationnelles et projets de transformation.
• Distinguer une demande de formation d’un besoin réel de développement des compétences.
• Reformuler les demandes pour préciser les compétences à développer et les résultats attendus.
• Repérer les besoins individuels, collectifs et transversaux.
• Identifier les besoins urgents, récurrents ou liés à des évolutions à venir.
• Consolider les demandes dans un tableau de recueil exploitable.

3. Prioriser les actions de développement

• Définir des critères d’arbitrage adaptés aux enjeux de l’entreprise.
• Examiner les besoins selon leur importance opérationnelle, leur urgence, le nombre de collaborateurs concernés et les risques associés à l’absence de compétences.
• Prendre en compte les obligations applicables, les projets prioritaires, les contraintes d’activité et les ressources disponibles.
• Distinguer les actions prioritaires, les actions à programmer ultérieurement et les demandes à approfondir.
• Arbitrer entre les besoins individuels et collectifs.
• Formaliser et justifier les choix de priorisation.

4. Choisir les modalités de développement adaptées

• Comparer les principales modalités de développement des compétences : formation, tutorat, accompagnement, mise en situation de travail, partage de pratiques et parcours mixtes.
• Choisir une modalité en fonction de la compétence visée, du public, du contexte professionnel et du résultat attendu.
• Identifier les situations dans lesquelles une formation classique ne suffit pas à résoudre le problème rencontré.
• Définir les conditions nécessaires au transfert des acquis en situation de travail.
• Associer les managers à la préparation et au suivi des actions.
• Formaliser les objectifs attendus pour chaque action retenue.

5. Construire et budgéter le plan

• Structurer le plan à partir des besoins priorisés.
• Définir les actions, les publics concernés, les objectifs, les modalités, les responsables et les échéances.
• Organiser les actions dans un calendrier compatible avec les contraintes d’activité.
• Identifier les coûts à prendre en compte : prestations, frais annexes, temps mobilisé et autres coûts pertinents.
• Construire une première estimation budgétaire.
• Comparer les besoins prévisionnels aux ressources disponibles et proposer des arbitrages.
• Préparer un support de présentation du plan à destination des décideurs.

6. Piloter le plan et évaluer les résultats

• Organiser le suivi de la réalisation des actions.
• Construire un tableau de bord de suivi : actions programmées et réalisées, participants, budget engagé et écarts.
• Distinguer les indicateurs de réalisation des indicateurs de résultats.
• Évaluer la satisfaction, les acquis et leur mobilisation en situation de travail.
• Définir les modalités de retour d’expérience avec les collaborateurs et les managers.
• Identifier les actions correctives à engager en cas de report, de dépassement budgétaire ou de résultats insuffisants.
• Prévoir une actualisation du plan en fonction des nouveaux besoins et des évolutions de l’activité.

Cas d’usage

• Contexte : une entreprise doit structurer son plan de développement des compétences.
• Plusieurs managers ont transmis des demandes de formation, mais celles-ci sont hétérogènes, parfois peu précises et supérieures au budget disponible. Certaines répondent à des difficultés opérationnelles immédiates, d’autres à des projets à moyen terme.
• Les participants doivent :
• Analyser et reformuler les demandes.
• Identifier les besoins prioritaires.
• Choisir les modalités de développement appropriées.
• Construire un plan cohérent avec les ressources disponibles.
• Proposer un calendrier et une première estimation budgétaire.
• Définir les indicateurs de suivi et d’évaluation.
• Livrable attendu : une ébauche de plan de développement des compétences priorisé.

Activité pédagogique

• Construire un plan de développement des compétences opérationnel.
• À partir d’un dossier comprenant des demandes de formation, des besoins exprimés par les managers, des contraintes budgétaires et des priorités d’entreprise, les participants élaborent un plan de développement des compétences.
• Le travail comprend :
• Le recueil et la qualification des besoins.
• La hiérarchisation des actions selon des critères explicites.
• Le choix des modalités de développement.
• La construction du plan et de son calendrier.
• L’estimation budgétaire et la formulation des arbitrages.
• La définition des indicateurs de suivi et d’évaluation.
• Livrable attendu : un plan synthétique comprenant les besoins retenus, les actions, les publics, les modalités, les échéances, les coûts estimés et les indicateurs de suivi.

• L’évaluation repose sur la production et la présentation du plan élaboré pendant l’atelier.
• Les participants sont évalués sur leur capacité à :
• Qualifier correctement les besoins de développement.
• Justifier les priorités retenues.
• Choisir des modalités adaptées aux compétences visées.
• Construire un plan structuré et réaliste.
• Prendre en compte les contraintes de calendrier et de budget.
• Proposer des indicateurs pertinents pour suivre les actions et apprécier leurs résultats.
• L’évaluation permet de vérifier la capacité à transformer des besoins dispersés en un plan de développement des compétences cohérent, priorisé et pilotable.

Les équipes Learns sont à votre écoute pour vos demandes d’inscription, de formation sur mesure, de mentoring ou d’accompagnement. Contactez-nous au 01 80 87 31 80 ou à [email protected].

Learns étudie avec chaque participant en situation de handicap les aménagements adaptés à sa situation.