Mobilité & parcours professionnels

• Analyser les enjeux de mobilité interne et de gestion des parcours professionnels au regard des besoins de l’organisation et des aspirations des collaborateurs.
• Concevoir des parcours professionnels cohérents avec les compétences, les perspectives d’évolution et les besoins en emplois.
• Identifier les passerelles possibles entre métiers et fonctions.
• Structurer un processus de mobilité interne, de l’expression du projet à l’intégration dans le poste cible.
• Définir des modalités d’accompagnement des collaborateurs et des managers tout au long du parcours.
• Proposer des indicateurs permettant de suivre les mobilités et d’évaluer l’efficacité des dispositifs.

• Analyser les besoins de mobilité et les perspectives d’évolution professionnelle.
• Identifier les compétences transférables et les compétences à développer pour accéder à un autre métier ou à une autre fonction.
• Construire des passerelles entre métiers à partir de leurs activités et des compétences associées.
• Formaliser un processus de mobilité interne précisant les étapes, les acteurs et les modalités de décision.
• Concevoir des actions d’accompagnement adaptées aux différentes étapes du parcours.
• Définir des indicateurs de suivi et identifier les conditions favorisant la réussite des mobilités.

1. Comprendre les enjeux de la mobilité et des parcours professionnels

• Définition de la mobilité interne et des parcours professionnels.
• Distinction entre mobilité fonctionnelle, verticale, transversale et géographique.
• Identification des enjeux pour l’organisation : fidélisation, développement des compétences, pourvoi des postes et continuité des activités.
• Identification des enjeux pour les collaborateurs : évolution, employabilité, diversification des expériences et développement professionnel.
• Articulation entre mobilité, gestion des compétences, Talent Management et GEPP.
• Repérage des freins à la mobilité : manque de visibilité sur les opportunités, compétences insuffisamment identifiées, réticences managériales ou contraintes organisationnelles.

2. Analyser les opportunités de mobilité et les parcours possibles

• Identification des métiers, fonctions et postes susceptibles d’offrir des perspectives d’évolution.
• Analyse des activités et des compétences associées aux métiers concernés.
• Identification des compétences transférables d’un métier à un autre.
• Repérage des compétences complémentaires à acquérir pour envisager une évolution.
• Distinction entre mobilité immédiatement envisageable et mobilité nécessitant une préparation.
• Prise en compte des aspirations professionnelles, des contraintes et des possibilités d’évolution des collaborateurs.
• Identification des informations nécessaires pour apprécier la faisabilité d’un parcours.

3. Construire des passerelles entre métiers

• Présentation des principes de construction d’une passerelle professionnelle.
• Comparaison des activités et des compétences entre un métier d’origine et un métier cible.
• Identification des compétences communes, des compétences transférables et des écarts à combler.
• Définition des conditions permettant de rendre une passerelle réaliste : expérience, formation, mise en situation ou accompagnement.
• Formalisation de parcours possibles entre plusieurs métiers ou fonctions.
• Identification des limites et des conditions de faisabilité des passerelles proposées.
• Priorisation des passerelles au regard des besoins de l’organisation et des perspectives offertes aux collaborateurs.

4. Structurer un processus de mobilité interne

• Définition des objectifs et du périmètre du processus de mobilité.
• Formalisation des principales étapes : expression du projet, information sur les opportunités, analyse de la candidature, décision, préparation de la transition et prise de poste.
• Identification des rôles respectifs des RH, du manager d’origine, du manager d’accueil et du collaborateur.
• Définition des informations à recueillir et des critères à examiner aux différentes étapes.
• Identification des règles permettant de garantir un traitement équitable des candidatures.
• Repérage des points de vigilance liés à la confidentialité, à la communication et à la continuité de l’activité.
• Formalisation d’un processus adapté au contexte de l’entreprise.

5. Accompagner le collaborateur et sécuriser la transition

• Identification des besoins d’accompagnement selon la situation de mobilité.
• Préparation du collaborateur à la prise de poste et à l’évolution de ses responsabilités.
• Définition des actions de développement nécessaires avant ou après la mobilité.
• Organisation de la transmission des activités et des connaissances dans le poste d’origine.
• Préparation de l’accueil dans le poste cible et clarification des attentes.
• Identification des rôles des RH, des managers et des dispositifs d’accompagnement.
• Définition de points de suivi après la prise de poste pour repérer les difficultés et ajuster l’accompagnement.
• Identification des conditions favorisant une transition réussie pour le collaborateur et les équipes concernées.

6. Piloter les mobilités et évaluer les parcours

• Définition des objectifs de pilotage du dispositif de mobilité interne.
• Choix d’indicateurs pertinents : nombre de mobilités, taux de pourvoi interne, délais de mobilité, maintien dans le poste cible ou satisfaction des acteurs.
• Distinction entre indicateurs d’activité, de résultat et de qualité des parcours.
• Identification des données nécessaires au suivi et des limites d’interprétation.
• Analyse des freins à la mobilité à partir des résultats observés.
• Définition des modalités de suivi des parcours et de réexamen des dispositifs.
• Identification des ajustements possibles pour améliorer la visibilité des opportunités, l’équité de traitement et la réussite des mobilités.
• Formalisation d’un tableau de suivi synthétique.

Cas d’usage

• Situation : développer la mobilité interne pour répondre à des besoins de recrutement.
• Une entreprise rencontre des difficultés à recruter sur certaines fonctions et souhaite mieux valoriser les compétences déjà présentes en interne. Plusieurs collaborateurs souhaitent évoluer, mais les passerelles entre métiers sont peu formalisées. Les managers connaissent mal les compétences transférables et les modalités de mobilité restent hétérogènes.
• Le participant doit :
• Identifier les métiers concernés par les besoins de mobilité.
• Comparer les compétences des métiers d’origine et des métiers cibles.
• Construire une ou plusieurs passerelles professionnelles.
• Définir les étapes du processus de mobilité interne.
• Proposer les actions de développement et d’accompagnement nécessaires.
• Définir des indicateurs pour suivre les mobilités et les parcours.
• Livrable attendu : un schéma de parcours et de passerelles professionnelles.

Activité pédagogique

• Concevoir un parcours de mobilité interne.
• À partir d’un cas d’entreprise fourni par le formateur, les participants travaillent individuellement ou en petits groupes.
• Identifier un besoin de mobilité dans l’organisation.
• Décrire le métier d’origine et le métier cible.
• Comparer les compétences nécessaires et les compétences transférables.
• Repérer les écarts à combler et les actions de développement adaptées.
• Formaliser les étapes du processus de mobilité et les rôles des acteurs.
• Construire un plan d’accompagnement de la transition.
• Définir les indicateurs permettant d’évaluer la réussite du parcours.
• Présenter et argumenter la proposition.
• Le formateur accompagne les participants dans la cohérence des passerelles, la faisabilité des parcours et la prise en compte des besoins de l’organisation comme de ceux des collaborateurs.
• L’activité porte sur la conception de parcours et l’organisation du processus de mobilité. Elle va au-delà du module DÉCLIC « Mobilité interne : les bons réflexes », consacré à l’accueil et à la clarification d’une demande individuelle de mobilité.

• Évaluation pratique à partir du parcours de mobilité construit pendant l’atelier.
• Le formateur vérifie que le participant sait :
• Identifier un besoin de mobilité et un métier cible cohérents.
• Analyser les compétences transférables et les compétences à développer.
• Construire une passerelle professionnelle réaliste.
• Formaliser les étapes du processus et les rôles des acteurs.
• Définir des actions adaptées pour accompagner la transition.
• Proposer des indicateurs pertinents pour suivre le parcours.
• Justifier la cohérence entre les besoins de l’organisation et les perspectives du collaborateur.
• Critère de réussite : le participant propose un parcours de mobilité structuré et réaliste, identifie les conditions de réussite de la transition et définit des modalités de suivi adaptées.

Les équipes Learns sont à votre écoute pour vos demandes d’inscription, de formation sur mesure, de mentoring ou d’accompagnement. Contactez-nous au 01 80 87 31 80 ou à [email protected].

Learns étudie avec chaque participant en situation de handicap les aménagements adaptés à sa situation.