Mobilité interne : les bons réflexes

• Comprendre les enjeux et les principales formes de mobilité interne.
• Identifier les premiers réflexes à adopter lorsqu’une demande de mobilité se présente.
• Clarifier les motivations du collaborateur et les caractéristiques du projet envisagé.
• Repérer les points à vérifier avant d’engager une démarche de mobilité.
• Identifier les interlocuteurs et les premières étapes d’accompagnement.

• Distinguer les principales formes de mobilité interne.
• Recueillir les informations utiles pour comprendre une demande de mobilité.
• Identifier les compétences transférables et les besoins à approfondir.
• Repérer les points de vigilance organisationnels et relationnels.
• Orienter le collaborateur vers les interlocuteurs et les étapes appropriés.

1. Comprendre les enjeux de la mobilité interne

• Définition de la mobilité interne et présentation de ses principales formes : fonctionnelle, transversale, hiérarchique et géographique.
• Identification des bénéfices possibles pour le collaborateur et l’organisation.
• Compréhension des enjeux de fidélisation, de développement des compétences et d’évolution professionnelle.
• Distinction entre souhait d’évolution, mobilité envisagée et mobilité effectivement engagée.
• Présentation des principaux acteurs impliqués dans une démarche de mobilité.

2. Clarifier une demande de mobilité

• Identification des motivations du collaborateur.
• Exploration du projet envisagé, des attentes et des contraintes exprimées.
• Distinction entre souhait d’évolution, insatisfaction dans le poste actuel et recherche d’un nouvel environnement professionnel.
• Utilisation de questions ouvertes pour préciser le projet.
• Reformulation de la demande et identification des informations restant à clarifier.

3. Repérer les compétences transférables et les besoins à approfondir

• Identification des compétences mobilisées dans le poste actuel.
• Repérage des compétences potentiellement transférables vers l’activité visée.
• Identification des compétences ou connaissances qui pourraient nécessiter un complément.
• Distinction entre compétences déjà démontrées et compétences supposées.
• Formulation des premières questions à examiner avec le collaborateur et les interlocuteurs concernés.

4. Identifier les points de vigilance avant d’engager la démarche

• Vérification de la cohérence entre le projet, le poste visé et les attentes du collaborateur.
• Identification des informations à obtenir sur le poste, les missions et les conditions d’exercice.
• Repérage des enjeux de disponibilité, d’organisation du travail et de continuité d’activité.
• Compréhension de l’importance d’un traitement équitable et de critères explicites.
• Identification des situations nécessitant l’intervention des RH ou d’un autre interlocuteur compétent.
• Distinction entre une première exploration du projet et une décision de mobilité.

5. Préparer les premières étapes d’accompagnement

• Identification des interlocuteurs à mobiliser selon la situation.
• Présentation des premières étapes possibles : clarification du projet, information sur les opportunités, échange sur le poste cible et identification des besoins de développement.
• Formalisation des questions à approfondir avant de poursuivre.
• Préparation d’un échange entre le collaborateur et les interlocuteurs concernés.
• Élaboration d’une feuille de route simple précisant les prochaines étapes, les interlocuteurs et les informations à recueillir.
• Identification des conditions permettant de maintenir un dialogue constructif pendant l’exploration du projet.

Cas d’usage

• Situation : un collaborateur souhaite changer de fonction.
• Un collaborateur souhaite rejoindre une autre équipe pour exercer une activité différente. Il connaît encore mal le poste visé et ne sait pas précisément quelles compétences seront nécessaires. Son responsable souhaite répondre à sa demande sans lui donner de fausses assurances et sans négliger les besoins de l’équipe actuelle.
• Le participant doit clarifier le projet, repérer les compétences transférables, identifier les informations manquantes et préparer les premières étapes d’accompagnement.
• Livrable attendu : une fiche de traitement initial d’une demande de mobilité.

Activité pédagogique

• Mise en situation : accueillir et clarifier une demande de mobilité interne.
• En binômes, les participants alternent les rôles de collaborateur et de professionnel RH ou de responsable.
• Prendre connaissance du contexte et de la demande.
• Préparer des questions pour comprendre les motivations et le projet.
• Conduire un échange de clarification.
• Repérer les compétences transférables et les informations manquantes.
• Identifier les points de vigilance et les interlocuteurs utiles.
• Formaliser les prochaines étapes sans préjuger de la décision finale.
• Le formateur débriefe les pratiques et souligne l’importance de l’écoute, de la clarté des informations et de l’équité de traitement.

• Évaluation par observation de la mise en situation et examen de la feuille de route.
• Le formateur vérifie que le participant sait :
• Clarifier une demande de mobilité par des questions pertinentes.
• Identifier les compétences potentiellement transférables.
• Repérer les principales informations à vérifier.
• Identifier les interlocuteurs appropriés.
• Proposer des étapes réalistes sans promettre une issue qui n’est pas décidée.
• Critère de réussite : le participant sait structurer le premier échange, repérer les points à approfondir et proposer une suite adaptée à la demande.

Les équipes Learns sont à votre écoute pour vos demandes d’inscription, de formation sur mesure, de mentoring ou d’accompagnement. Contactez-nous au 01 80 87 31 80 ou à [email protected].

Learns étudie avec chaque participant en situation de handicap les aménagements adaptés à sa situation.