Entretien structuré & sélection

• Concevoir un processus de sélection structuré à partir des exigences d’un poste.
• Définir des critères d’évaluation explicites et cohérents avec le besoin de recrutement.
• Construire des outils d’entretien et d’évaluation adaptés aux compétences recherchées.
• Organiser les différentes étapes de sélection et les contributions des intervenants.
• Comparer les candidatures à partir d’éléments factuels et de critères communs.
• Formaliser une recommandation argumentée pour faciliter la décision de recrutement.
• Améliorer la cohérence et la traçabilité des décisions de sélection.

• Analyser un besoin de recrutement et identifier les critères de sélection prioritaires.
• Définir les méthodes d’évaluation adaptées aux compétences à examiner.
• Construire une grille d’entretien structurée et une grille d’évaluation.
• Formuler des questions et des mises en situation liées aux exigences du poste.
• Organiser la répartition des rôles entre recruteur, RH et manager.
• Consolider les observations issues de plusieurs étapes d’évaluation.
• Comparer les candidatures selon des critères explicites.
• Identifier les biais et les limites des éléments recueillis.
• Présenter une recommandation argumentée et traçable.

1. Définir les exigences et les critères de sélection

• Analyse du poste et des résultats attendus.
• Identification des compétences techniques, comportementales et professionnelles pertinentes.
• Distinction entre critères indispensables et critères complémentaires.
• Formulation de critères observables et évaluables.
• Hiérarchisation des critères selon leur importance pour le poste.
• Identification des informations nécessaires pour apprécier chaque critère.
• Vérification de la cohérence entre exigences du poste et méthodes de sélection envisagées.

2. Concevoir un processus de sélection structuré

• Identification des étapes du processus : analyse de candidature, entretien, mise en situation ou évaluation complémentaire.
• Choix des étapes en fonction du poste et des enjeux de recrutement.
• Définition de l’objectif de chaque étape et des critères examinés.
• Identification des intervenants et de leurs responsabilités.
• Organisation des modalités de partage des évaluations.
• Définition des conditions permettant de comparer les candidats de manière cohérente.
• Identification des points de vigilance liés à la durée, à la charge pour les candidats et aux ressources disponibles.

3. Construire les outils d’évaluation

• Construction d’une trame d’entretien structurée.
• Formulation de questions communes permettant d’examiner les critères prioritaires.
• Élaboration de questions d’approfondissement adaptées aux expériences des candidats.
• Conception d’une mise en situation lorsque celle-ci apporte une information utile.
• Définition d’une échelle d’évaluation et de repères permettant de l’utiliser.
• Construction d’une grille de prise de notes et d’évaluation.
• Vérification de la lisibilité et de l’utilité des outils pour les recruteurs et les managers.

4. Conduire et documenter les évaluations

• Présentation du cadre et des objectifs de l’évaluation au candidat.
• Conduite d’un entretien structuré à partir des critères définis.
• Utilisation de questions d’approfondissement sans induire les réponses.
• Recueil d’exemples et d’éléments factuels.
• Prise de notes selon une structure commune.
• Application des mêmes critères aux candidats concernés.
• Distinction entre observation, interprétation et appréciation.
• Identification des informations manquantes et des vérifications complémentaires nécessaires.

5. Comparer les candidatures et préparer la décision

• Consolidation des évaluations réalisées aux différentes étapes.
• Comparaison des candidats selon les critères retenus.
• Analyse des écarts entre évaluateurs et identification de leurs causes possibles.
• Repérage des biais et des éléments insuffisamment étayés.
• Distinction entre critères déterminants et éléments secondaires.
• Formalisation des points forts, des réserves et des informations restant à vérifier.
• Construction d’une recommandation argumentée à destination du décideur.
• Traçabilité des éléments ayant conduit à la recommandation.

Cas d’usage

• Situation : harmoniser la sélection pour un poste de responsable d’équipe.
• Une entreprise reçoit plusieurs candidatures pour un poste de responsable d’équipe. Les entretiens sont conduits par différents managers, les questions varient d’un candidat à l’autre et les appréciations sont difficilement comparables. Les décisions s’appuient parfois sur des impressions générales plutôt que sur des éléments documentés.
• Le participant doit :
• Définir les compétences et critères déterminants du poste.
• Concevoir un processus de sélection structuré.
• Construire une trame d’entretien et une grille d’évaluation.
• Définir une mise en situation adaptée, si nécessaire.
• Analyser les résultats de plusieurs candidats.
• Comparer les candidatures à partir des critères communs.
• Formuler une recommandation argumentée et identifier les points à vérifier.
• Livrable attendu : un dispositif de sélection comprenant les étapes du processus, une trame d’entretien, une grille d’évaluation et une recommandation argumentée à partir du cas étudié.

Activité pédagogique

• Atelier pratique : construire et tester un processus de sélection.
• À partir d’un dossier de recrutement et de profils de candidats :
• Définir les critères prioritaires du poste.
• Choisir les étapes et les méthodes de sélection adaptées.
• Construire une trame d’entretien structurée.
• Élaborer une grille d’évaluation avec des critères explicites.
• Réaliser une simulation d’entretien ou analyser des réponses fournies.
• Renseigner les grilles à partir des éléments factuels recueillis.
• Comparer les résultats de plusieurs candidats.
• Formaliser une recommandation argumentée.
• Présenter les choix et les points de vigilance.
• Le formateur accompagne les participants dans la cohérence du processus, la qualité des outils et l’objectivation des décisions.
• L’activité dépasse le module DÉCLIC « Réussir ses entretiens de recrutement », centré sur la préparation et la conduite d’un échange. Elle porte sur l’ensemble du dispositif de sélection, la comparaison des candidats et la formalisation de la décision.

• Évaluation pratique à partir du processus de sélection, des outils construits et de la recommandation formulée.
• Le formateur vérifie que le participant sait :
• Définir des critères de sélection liés aux exigences du poste.
• Concevoir des outils d’évaluation cohérents avec ces critères.
• Organiser les étapes et les rôles des intervenants.
• Comparer plusieurs candidatures à partir d’éléments factuels.
• Identifier les limites et les biais possibles des évaluations.
• Formuler une recommandation argumentée et traçable.
• Critère de réussite : le participant construit un processus de sélection cohérent, utilise des critères explicites et formule une recommandation justifiée par les éléments recueillis.

Les équipes Learns sont à votre écoute pour vos demandes d’inscription, de formation sur mesure, de mentoring ou d’accompagnement. Contactez-nous au 01 80 87 31 80 ou à [email protected].

Learns étudie avec chaque participant en situation de handicap les aménagements adaptés à sa situation.