Candidate Experience & Marque Employeur : les fondamentaux

• Comprendre les enjeux de l’expérience candidat dans le processus de recrutement.
• Identifier les principales étapes du parcours candidat et les moments qui influencent sa perception de l’entreprise.
• Repérer les irritants susceptibles de dégrader l’expérience candidat.
• Adapter les communications aux principales étapes du processus de recrutement.
• Identifier les liens entre les pratiques de recrutement et l’image employeur.
• Proposer des améliorations simples pour rendre le parcours candidat plus clair, cohérent et respectueux.

• Décrire les principales étapes du parcours candidat.
• Identifier les informations et les attentes du candidat à chaque étape.
• Repérer les ruptures de communication et les sources de frustration.
• Formuler des messages clairs et adaptés aux différentes étapes du processus.
• Définir des pratiques de suivi permettant de maintenir une communication régulière.
• Identifier les incohérences possibles entre la promesse employeur et l’expérience vécue.
• Proposer des actions d’amélioration adaptées aux moyens disponibles.
• Définir quelques indicateurs simples pour suivre la qualité de l’expérience candidat.

1. Comprendre les enjeux de l’expérience candidat

• Définition de l’expérience candidat et présentation de ses principaux enjeux.
• Identification des attentes des candidats en matière d’information, de disponibilité et de transparence.
• Compréhension des liens entre expérience candidat, attractivité et image employeur.
• Distinction entre promesse employeur, communication de recrutement et expérience réellement vécue.
• Identification des conséquences possibles d’un parcours peu lisible ou d’un manque de communication.
• Repérage des situations dans lesquelles l’expérience candidat peut influencer la perception de l’entreprise.

2. Identifier les étapes du parcours candidat

• Repérage des étapes : découverte de l’entreprise, consultation de l’offre, candidature, échanges avec le recruteur, entretiens, décision et retour final.
• Identification des principaux points de contact entre le candidat et l’entreprise.
• Analyse des informations attendues à chaque étape.
• Repérage des moments de doute, d’attente ou d’incertitude.
• Identification des responsabilités respectives des RH, des recruteurs et des managers.
• Construction d’une représentation simple du parcours candidat.

3. Repérer les irritants et les ruptures de communication

• Analyse des délais de réponse et des périodes sans nouvelles.
• Identification des consignes imprécises ou contradictoires.
• Repérage des étapes de candidature inutilement complexes.
• Analyse des situations dans lesquelles les candidats ne comprennent pas la suite du processus.
• Identification des risques liés à l’absence de retour après un entretien.
• Repérage des écarts entre les informations annoncées et la réalité du processus.
• Hiérarchisation des irritants selon leur fréquence et leurs conséquences possibles.

4. Améliorer la communication avec les candidats

• Définition des informations à transmettre à chaque étape.
• Rédaction de messages d’accusé de réception et de suivi.
• Préparation d’une communication claire avant un entretien.
• Formulation d’un retour après entretien, y compris lorsque la candidature n’est pas retenue.
• Adaptation du ton et du niveau de détail à la situation.
• Vérification de la clarté, de la cohérence et du respect du candidat.
• Identification des règles simples de suivi permettant d’éviter les ruptures de communication.

5. Relier l’expérience candidat à la marque employeur

• Identification des éléments de l’expérience candidat qui contribuent à l’image de l’entreprise.
• Vérification de la cohérence entre l’offre, les messages de recrutement et les pratiques observées.
• Repérage des promesses difficiles à tenir ou insuffisamment étayées.
• Identification des améliorations accessibles sans refondre toute la stratégie de marque employeur.
• Définition de premières actions correctives.
• Sélection d’indicateurs simples : délais de réponse, taux d’abandon lorsque disponible, retours candidats ou respect des étapes de communication.
• Identification des modalités de suivi des améliorations proposées.

Cas d’usage

• Situation : améliorer un parcours candidat marqué par un manque de communication.
• Une entreprise reçoit des candidatures mais constate que certains candidats abandonnent le processus. Les délais entre les étapes sont peu lisibles, les candidats ne reçoivent pas toujours de retour après les entretiens et les managers communiquent des informations différentes sur le poste.
• Le participant doit :
• Décrire les principales étapes du parcours candidat.
• Identifier les points de contact et les responsabilités des intervenants.
• Repérer les irritants et les ruptures de communication.
• Hiérarchiser les améliorations à engager.
• Rédiger des messages adaptés aux principales étapes.
• Proposer des pratiques de suivi réalistes.
• Identifier des indicateurs simples pour observer les progrès.
• Livrable attendu : une cartographie simplifiée du parcours candidat, accompagnée de deux ou trois actions d’amélioration prioritaires et de modèles de messages adaptés aux étapes clés.

Activité pédagogique

• Atelier pratique : améliorer le parcours candidat.
• À partir d’un scénario de recrutement fourni par le formateur :
• Décrire les étapes du parcours candidat.
• Identifier les principaux points de contact et les acteurs responsables.
• Repérer les moments d’attente, les informations manquantes et les irritants.
• Hiérarchiser les problèmes à traiter.
• Rédiger deux messages de communication adaptés à des étapes différentes.
• Proposer des améliorations simples du suivi candidat.
• Définir quelques indicateurs de suivi.
• Présenter les améliorations proposées et leurs bénéfices attendus.
• Le formateur accompagne les participants dans la cohérence du parcours, la qualité des messages et la faisabilité des actions proposées.
• L’activité porte sur l’amélioration concrète de l’expérience candidat. Elle ne vise pas à élaborer une stratégie globale de marque employeur ni à concevoir une stratégie complète de Talent Acquisition.

• Évaluation pratique à partir du parcours candidat analysé, des messages rédigés et des actions proposées.
• Le formateur vérifie que le participant sait :
• Identifier les principales étapes et les points de contact du parcours candidat.
• Repérer les irritants et les ruptures de communication.
• Proposer des améliorations adaptées aux problèmes identifiés.
• Rédiger des messages clairs et respectueux.
• Relier les actions proposées aux attentes des candidats et à l’image employeur.
• Définir des indicateurs simples pour suivre les améliorations.
• Critère de réussite : le participant identifie les principaux irritants du parcours candidat, propose des actions réalistes et produit des communications cohérentes avec une expérience candidat claire, respectueuse et professionnelle.

Les équipes Learns sont à votre écoute pour vos demandes d’inscription, de formation sur mesure, de mentoring ou d’accompagnement. Contactez-nous au 01 80 87 31 80 ou à [email protected].

Learns étudie avec chaque participant en situation de handicap les aménagements adaptés à sa situation.