Accompagner un manager dans une situation RH

• Qualifier une situation RH rencontrée par un manager et en clarifier les enjeux.
• Identifier le rôle et le périmètre d’intervention respectifs du manager et des RH.
• Adopter une posture d’écoute, de questionnement et de conseil adaptée à la situation.
• Formuler des pistes d’action concrètes et sécuriser les prochaines étapes avec le manager.

• Recueillir les faits et distinguer les faits établis des interprétations.
• Analyser une demande managériale et identifier le besoin réel d’accompagnement.
• Clarifier les responsabilités, les marges de manœuvre et les points de vigilance.
• Construire une réponse RH opérationnelle et définir un suivi adapté.

1. Comprendre la demande du manager

• Identifier le contexte, les personnes concernées et les éléments déclencheurs de la situation.
• Faire préciser les faits, les attentes du manager et les résultats recherchés.
• Repérer les informations manquantes et les éventuelles urgences.

2. Analyser la situation et le rôle des acteurs

• Distinguer faits, ressentis, hypothèses et jugements.
• Identifier ce qui relève de la responsabilité du manager, de l’appui RH ou d’un autre interlocuteur.
• Repérer les risques relationnels, organisationnels et les points nécessitant une vérification ou une expertise complémentaire.

3. Adopter une posture de conseil

• Pratiquer l’écoute active et le questionnement pour aider le manager à prendre du recul.
• Reformuler la problématique et partager une analyse factuelle.
• Présenter plusieurs options d’action en explicitant leurs conditions et leurs limites.

4. Construire un plan d’action partagé

• Définir les actions immédiates et les étapes suivantes.
• Clarifier qui fait quoi, dans quel délai et avec quel appui RH.
• Prévoir un point de suivi et les éléments permettant d’évaluer l’évolution de la situation.

Cas d’usage

• Situation : Un manager sollicite les RH car un collaborateur connaît des difficultés récurrentes dans son équipe. Son récit mêle faits observés, tensions relationnelles et interprétations. Il attend des RH qu’elles lui indiquent quoi faire.
• Le participant doit :
• Reformuler la demande et identifier les informations à recueillir.
• Distinguer les faits établis des perceptions et des hypothèses.
• Clarifier les rôles du manager et des RH ainsi que les points de vigilance.
• Proposer une démarche d’accompagnement et des étapes de suivi.
• Livrable attendu : une fiche d’analyse de la situation et un plan d’accompagnement partagé avec le manager, précisant les faits à vérifier, les actions, les responsabilités et les échéances.

Activité pédagogique

• Entretien de cadrage avec un manager.
• En binôme, un participant joue le manager et l’autre le partenaire RH.
• Le partenaire RH conduit un entretien court pour comprendre la situation, questionner les faits et clarifier l’attente.
• Le binôme formalise ensuite une analyse et propose une réponse structurée.
• Un débrief collectif porte sur la posture, la qualité du questionnement et la clarté des responsabilités.

• Le formateur vérifie que le participant sait :
• Qualifier la demande et recueillir les informations utiles.
• Distinguer les faits des interprétations.
• Définir le rôle des acteurs et les points de vigilance.
• Formuler des actions concrètes et un suivi adapté.
• Critère de réussite : le participant formule une analyse factuelle de la situation et propose un accompagnement réaliste, avec des rôles et des étapes clairement définis.

Les équipes Learns sont à votre écoute pour vos demandes d’inscription, de formation sur mesure, de mentoring ou d’accompagnement. Contactez-nous au 01 80 87 31 80 ou à [email protected].

Learns étudie avec chaque participant en situation de handicap les aménagements adaptés à sa situation.